摘要：目前我国物流行业的蓬勃发展，带动了物流人才市场需求量的放大，该行业最为普遍的现象之一就是物流人才流动，而这种流动引发的知识产权的法律问题层出不穷，特别是侵犯企业商业秘密的现象不容忽视，企业商业秘密的流失也成为人才流动中最值得关注的问题。我国对于商业秘密的法律保护已经初具规模，但是和国外相关法律法规相比较，仍显不足，亟待完善。文章着重分析了物流人才流动过程中出现的侵犯企业具有商业秘密性质的物流信息的具体情形，提出如何从法律角度对上述行为进行规制。
随着市场经济的发展，人才竞争日益剧烈，人才流动日益频繁，合理、正当的人才流动应值得大力提倡，但是在现实生活中，人才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出，主要体现在一些骨干员工带着原单位的商业秘密“跳槽”另谋高就或者自立门户。为此，如何有效地防止人才流动中商业秘密的流失，保护商业秘密不受侵犯，成为急需解决的问题。
一、 能够得到法律保护的物流信息法律性质上属于商业秘密。
商业秘密总的来说是以技术秘密为主、包括商务秘密、惯例秘密、经营秘密等多项内容的信息群。而物流信息是一种实用的经济信息，它在物流行业中的重要性不言而喻：物流信息可以促进交易、提高物流企业资源利用效率、辅助决策企业资源物流运作过程、物流信息的开发、利用效率。
物流企业中的信息是指物流企业中与企业经营决策和物流服务活动有关的信息，是反映物流企业经营活动与物流作业活动的图像、数据、文件等的总称。包括采购信息、进货信息、库存信息、订货信息、流通加工信息、分拣配货信息、发货信息、搬运信息、运输信息、物流总控信息和决策信息、逆向物流信息。物流信息具有信息量大、分布广、动态性强、更新快、种类繁多、使用难度大等特点。之所以将物流信息界定为商业秘密，是因为物流信息具备商业秘密的法律特征。从以下几个方面具体来看。
（一）秘密性。也就是说不为公众所知悉并不是指合法持有人是唯一的知悉人。商业秘密可以为一定限度内的必须知道的人所知悉，具体来说：雇员在实施工作的过程中，必然或多或少接触甚至掌握雇主相关全部或者部分商业秘密；在按照技术合同、写作协议等等负有保密义务的人在按合同或者协议作业的时候也可能知悉相对人的商业秘密；由于法律法规等规定或者行为的性质决定了负有保密义务的人也可能知悉商业秘密，如学术研讨会、成果鉴定会、庭审中等等；在同行业内有两个以上的人各自通过正当渠道获取并持有相同的阿商业秘密并采取合理保密措施。另外不能被信息应用领域的人所普通知悉。关于这点，主要把握保密程度和保密点。Trips协议中对一项商业秘密在客观上的秘密程度进行了三级界定。第一级：一项为公开的信息在整体上是秘密的。第二级：一项未公开的信息而使其内容的各个部分仍然秘密的，尽管在某些部分上是为相关人员所知悉，但是其中的关键部分即能确切体现该项未公开信息的哪些部分仍然是秘密的。第三级：一项未公开的信息即使其内容的各个部分已为相关人员所知，但如何对其进行组合、配比仍是秘密的。也就是说具备上述任何一个级别的信息都在保密性上符合商业秘密的特性。
（二）价值性：商业秘密的价值性并不一定表现在侵权时会给权利人所造成的经济利益损失，而往往表现在将来通过使用，可能会给侵权人造成某种竞争优势，而导致权利人在是市场竞争中优势地位的丧失。商业秘密的价值从不同的角度可以进行不同的分类，如现实价值与潜在价值，有积极信息和消极信息。商业秘密的价值性可以从以下几个方面理解：（1）有用性：商业秘密的客观有用性应当从肯定与否定两方面进行理解，包括成功的经验和失败的经验。（2）具体性：但是如果某一确定技术问题的抽象方式本身是完整的、可用的、能够带来经济价值或者竞争优势的，也应收到商业秘密的保护。（3）确定性。（4）能够带来经济利益。（5）竞争优势：竞争优势是价值性最本质的体现与竞争优势无关的，不存在价值的信息是不能变成商业秘密的。
（三）管理性：也就说要将所谓的商业秘密控制起来称为独占状态，而这种控制包括采取软件措施，如制度上的秘密措施，具体如签订保密合同、制定保密制度、限制文件发放范围、数量等等。也包括硬件措施。
（四）实用性：包括了两个方面内容，其一，无论是技术信息还是经营信息，必须能应用于生产经营;其二，必须符合我国的法律法规和政策。违反政策和法律的技术，如电脑犯罪技术、盗窃技术、制假技术等不能定为商业秘密，其技术研究还应视为非法行为受到法律制裁。
二、 物流人才流动中出现的商业秘密流失的具体情形
物流信息取得的合法途径：包括通过“反向工程”获取、即通过情报分析或者直接调查获取、因商业秘密权利人的疏忽而获取和通过合法受让或许可获得。在物流实务中有很多原因会造成物流信息的流失，也就是我们说的商业秘密侵权或者违约，主要包括违反当事人约定披露、使用物流商业秘密；以不正当手段获取物流商业秘密；违反法规披露、使用物流商业秘密；利用网络手段获得物流商业秘密。而在以上不合法的途径当中最易发生的莫过于物流人才流动中的商业秘密流失了。具体来说主要包括物流公司离职人员泄露商业秘密。离职的具体情形有很多，大致可以区分为离职跳槽和离职自主营业。离职跳槽人员签约新的主家，向新主家泄露自己原来所供职单位的具有商业秘密性质的相关技术和经营信息。这种情况在现实生活中越来越多见，而且越来越不可避免。无论是员工自己应聘到新的一家单位或者是同行业的某家单位挖墙角，将具有特殊价值的员工以高薪或者其他承诺归为己用，这些行为过程中，都会出现员工原供职单位的商业秘密外泄。比如，员工在应聘新主家的时候，首先，很多招聘员工的招聘条件中就会列明：具有在同行业工作经验，特别是同行业优秀企业工作经验的将会被优先录用。这一招聘条件，可以从几个角度去理解，正面的理解当然是这样的员工有经验，上手快，能在短期内接受本企业相关领域工作，并能与其他职能部门协调配合。如果从负面或者消极的角度去理解，你也不难发现，特别是当应聘人员接受人力资源部和所应聘供职部门的某主管联合面试的时候，或多或少会讯问应聘人员的供职过往，当提及过去同行业的过往时，招聘单位人员会进行各方面的询问：如以往供职的具体部门、从事的具体工作、有代表性的工作业绩、建立在对工作的特点以及人员业务素质要求的理解的基础上剖析自己的优势、前往应聘的人员能够给招聘企业带来的各种价值等等。应聘人员为了谋得该份职业，必须要突出自己的长处，自己的价值性，那么在相关介绍和交流的过程中难免涉及相关商业秘密。比如以往的工作经验和教训，如果涉及实质阐述，就可能涉及商业秘密，这种商业秘密不一定给相关企业带来马上可见的物质利益，但是它却可能使该企业在以后的工作中少走弯路，那么也就是使其具备了市场竞争优势，只要能产生市场竞争优势，就是一种可以带来潜在价值性的商业秘密。以上人员的泄密在某种程度上我们可以理解我有一定被迫性，并且往往应聘人员会尽量避重就轻的防止前雇主的商业秘密被泄露，但是仍然恐有不及。更不要说离职自营人员和被挖墙角的员工了。不能说他们的泄密是绝对的，但是相对来说他们泄密可能性更大而且主动性更强。一般来说雇员和雇主之间会签署保密协议，但是忽略保密协议以及保密协议因为条款模糊而导致法庭举证出现困难而最终败诉的也不在少数。比如在保密协议中签订公司的技术秘密和信息秘密构成本公司的商业秘密，雇员有供职期间和离职3年内同行业保密义务。那么如果是服装等外贸往来公司，那么客户名录是否构成商业秘密？如果这些客户信息在相关核发信息发布网站的公告栏里清晰可见，而却被某公司规定为是本公司的秘密，那么在法庭认定该信息是否构成该公司商业秘密的时候就会存在疑问，甚至很可能被确定为普通信息，因为至少无法举证一定是跳槽人员泄露的该信息。上述理论在国内外实务中有不少支撑案例，如IBM v. Telex、英特尔案、Vance案、MicroStrategy案、DuPont案。 
三、 我国目前对商业秘密流失的法律保护。
我国目前对商业秘密的没有形成统一的商业秘密保护法，而是主要散落在不同部分法中。具体来看包括(1)根据《民法通则》第118条规定：有权要求侵权人停止侵害，消除影响，赔偿损失。(2) 根据《刑法》第219条规定：侵犯商业秘密罪，给权利人造成重大损失的，还依法追究侵犯商业秘密罪的刑事责任.（3）依照《民事诉讼法》第102条第2款规定：对涉及商业秘密的案件，权利人可依法申请不公开审理，要求法院保密。 (4) 《中华人民共和国合同法》第224条规定，技术合同的内容由当事人约定，一般包括以 下条款：其中第4项为"技术情报和资料的保密"。(5) 根据《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。(6)根据《公司法》第六章第148条至第150条的规定，公司董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务，董事、高级管理人员不得擅自披露公司秘密;公司董事、高级管理人员违反忠实义务行为所得的收入，归公司所有 ;董事、监事、高级管理人员执行公司职务违反法律、行政法规的规定，包括违反忠实义务的规定，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。(7) 根据《反不正当竞争法》第10条、第20条规定：侵权人侵犯商业秘密给权利人造成损失的，应当赔偿损失。
四、 对我国物流人才流动中商业流失法律保护的建议
我国对商业秘密的保护和其他国家相比有不足之处。比如，美国在其侵权重述中就规定了关于商业秘密保护的善意取得制度。我国《反不正当竞争法》中并没有任何有关善意第三人 的规定。美国有“不可避免泄露和使用原则”的运用，并且规定了关于商业秘密的侵权诉讼和禁令程序，而我国也没有这方面的法律规定。美国和日本有对商业潜在侵占救济的规定和增加惩罚性赔偿的规定，并且明确规定：在提起商业秘密侵权诉讼之前，权利人享有作为请求权，请求人民法院核发命令，禁止行为人公开、披露或者使用商业秘密。以上都是我国在商业秘密保护方面法律不足的表现，应该通过立法补足。
参考文献：
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