论文关键词:人力资源  内控管理  预警指标体系
　　论文摘要:分析构建指标体系的原则和预警指标的选择，指出人力资源内控预警指标体系包括人力资源供给、人力资源配置、人力资源效益和人力资源管理状况评价等4个一级指标;在运用预警指标体系时应注意建立预警工作制度和提高统计数据质量。
    目前在企业管理实践中，对“企业危机预警”的相关研究日益重视，并取得了不少成果，如国家自然科学基金项目“企业危机预警原理与方法研究”，对企业危机的产生机理与预警方法进行了系统研究，建立了企业营销管理、组织管理、财务管理、战略管理、公关管理、法律事务管理等预警管理子系统和对策技术方法。这些研究虽然涉及了人力资源预警管理的相关问题，但尚未展开系统的研究〔1-2]。近年来，在传统的人力资源统计工作方面，企业已经取得一定成效，但仍停留在侧重于定性的经验型、粗放式、非战略性资源的一般统计层面〔3]。为促进企业和谐、健康、稳定发展，企业人力资源统计工作应更加关注人力资源内控预警指标体系的构建，依靠科学的、定量的分析方法来评估人力资源状况、警示存在的问题和提出防范的措施，从而实现保障人力资源需求、降低人力资源成本、防范人力资源风险等人力资源管控目标。
　　1人力资源内控预警指标体系的构建
    国内企业人力资源统计指标，主要是依据国家劳动和社会保障部门规章而建立，其作用是满足国家宏观管理的要求，未能完全结合企业的实际情况，因此对企业人力资源管理和决策意义不大。要构建企业人力资源内控预警指标体系，应以传统人力资源统计指标为基础，以人力资源管理和统计理论为支撑，根据企业管理目标和重点对人力资源统计指标进行重新选择、补充、完善，使之能够成为建立人力资源内控预警体系的基础性指标。
　　1.1构建指标体系的原则
　　1.1.1相对独立性原则。某些人力资源管理问题只需一个指标测评，而有些则需要多个指标测评;有时一个指标能测评一个对象，而有时一个指标能同时对多个对象进行测评.在设计指标时应尽可能减少各指标之间的重叠区域，将其相关性减少到最低限度.
　　1.1.2定性和定量指标相结合原则[[4]。采用定量预警方法来构建指标体系，管理人员可根据人力资源统计指标数据，量化地对人力资源状况进行分析，不仅能判断危机发生的可能性，还能对危机积累程度进行分段管理。但有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述，但对人力资源管理风险预警非常重要，因而必须加以利用，从而全面反映人力资源管理的现状和趋势。
　　1.1.3关键性原则。人力资源管控指标很多，反映了人力资源状况的不同侧面和内容，建立预警指标必须注重揭示人力资源危机管理的核心，选择对人力资源危机所起作用和影响最大的指标因素。一是要重点选择设计反映人力资源管理变化规律的核心指标。
　　1.1.4实用性原则。构建人力资源预警指标体系时，要立足企业实际需要，根据实用化、规范化的基本要求，首先尽量沿用吸纳现行的统计指标，减少新指标设计量;如需要设计新的指标，则力求做到概念清晰、定义明确，使其达到规范而实用的要求。指标名称要简单易懂，指标数据要易查易算。
　　1.2预.指标的选择
    为了综合、全面评价和反映企业人力资源管理状态、企业人力资源管理所面临的风险，我们在预警指标体系的设置上，采用理论分析，专家设计;问卷调查，多数选择;运用磨合，不断完善的逻辑线路[[sl

    我们在2008年5月份聘请了3位高校人力资源管理专家、1位企业(大型国有集团公司)人力资源部部长采用德尔菲法设计了一个指标体系的框架;然后采取问卷的方式对重庆市区的5O位经营管理者(包括人力资源部部长30名、人事主管1O名、副总10名)进行了问卷调查(收回问卷49份，有效问卷47份)，通过统计分析，选取排在前1O位的指标作为风险评价的指标体系。

　　2预警指标体系设置
    根据上述原则和人力资源管理工作的需要，人力资源内控预警指标体系，包括人力资源供给、人力资源配置、人力资源效益和人力资源管理状况评价等4个一级指标，应聘比率等10个二级指标。
　　2.1预苦指标体系的具体内容
　　2.1.1人力资源供给指标
    1)应聘比率。应聘比率=符合资格条件的应聘人员人数/计划聘用人数x 100 %。此项指标主要反映企业人力现实供给状况，比率越高，体现企业的用工环境越好，人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业面临用人形势比较严峻，预警可能因人员供给不足影响企业的正常经营。需要注意的是，指标同时考虑了人员质量因素，即并非所有应聘人员都纳人统计范围，只有符合聘用资格条件的才能予以统计。
    2)内部人才储备率。内部人才储备率=人才储备人数/现实人才需要数x 100 %。此项指标主要反映企业未来内部人力开发和供给状况，比率越高，体现企业的人才培养卓有成效，未来人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业将来可能面I准用人危机，预警因人才供给不足制约企业发展或人才流失影响到正常经营。
    3)人员外部流动率。人员外部流动率=员工流向外部人数/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业内外部环境对人员供给的综合影响，员工向外部流动实质是企业人力资源供给呈负数，原因是企业内外部人力资源环境压力差。当然，人员外部流动率低也并非好事，根据行业的不同，如1’I’等高科技产业反而需要一定程度的人员流动，企业应该对人员外部流动率过低现象加以警惕，可能因人员结构老化和僵化使企业丧失活力。

　　2.1.2人力资源配置指标
    1)用工结构比率。用工结构比率=某种用工类型人数/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业用工类型合理性。一般而言，企业会综合采用多种用工类型满足需求，但根据行业属性不同，各种用工类型在企业内部应有合理占比。所以，此项指标不合理，预警可能企业转型或转产，将面临员工的遣散和安置问题，付出很高的成本代价。
    2)员工年龄(文化)结构比例。员工年龄(文化)结构比例=某种年龄段(文化程度)员工数量/员工总人数x100 %。此项指标主要反映企业员工构成质量。不同的企业会对员工队伍结构制定不同的要求，如劳动密集型行业多从事简单体力劳动，员工需要年轻、文化水平不高，但人才密集型行业多从事创造性劳动，员工就要老中青结合、文化水平较高等。
　　2.1.3人力资源效益指标
    1)人事费用率。人事费用率=人事总费用/销售总收人x 100 %。此项指标主要反映企业总人事费用的高低和占销售收人的比例。人事费用所占